Kategória: Aktuális.

A 21. század az exponenciálisan gyorsuló változások kora. Ebben a környezetben minden szervezet és munkavállaló sikeressége szempontjából kulcskérdés, hogy hogyan tud a változásokból előnyt kovácsolni. A coaching szerepe mind az egyének, mind a cégek életében felértékelődhet, hiszen ez a hazánkban is egyre népszerűbb támogató szakma nagyon hatékony a változásokra való gyors reakcióképesség kialakításában. Az idén május 19. és 25. között megrendezett Nemzetközi Coaching Hét legfontosabb célkitűzése volt, hogy felhívja a figyelmet a coaching egyre nagyobb térnyerésére nemzetközi és hazai szinten egyaránt.

„A coaching szakmában benne van a potenciál, hogy össztársadalmi szinten elősegítse a támogató egymásra figyelés és a párbeszéd kultúrájának erősödését. A Nemzetközi Coach Szövetség (ICF) éppen ezért nagy energiákat mozgósít annak érdekében, hogy a coaching ne csak a vállalatok felsővezetői, középmenedzseri rétegének privilégiuma legyen, hanem mindenki számára elérhető szolgáltatássá váljon” – fogalmazott Kalamár Beáta executive coach, az ICF Magyar Tagozatának elnöke.

A Nemzetközi Coaching Hét legfontosabb hazai rendezvénye az ICF, a HSZOSZ és a ZsKF közös szervezésében megrendezett „Életutak-Generációk-Ünnepek” konferencia volt, mely számos aktuális munkaerőpiaci kérdést érintett a kiégés elkerülésétől a kkv-k vezetőváltási krízisén át a különböző generációk eltérő igényeiből fakadó problémákig.

Rugalmas ellenállással a „burn-out” ellen
Rohanó világunk egyik fenyegető népbetegsége a „burn-out”, azaz a kiégés, mely a folyamatos és intenzív stresszhatás következményeként alakulhat ki. Létezik azonban egy olyan fejleszthető készség, ami nemcsak a kiégéstől véd, hanem az életünkben bekövetkező drasztikus, esetleges sokkszerű változásokkal szemben is védőhálót nyújt. Ez a rugalmas ellenállás, más szóval reziliencia, mely azt jelenti, hogy képesek vagyunk a kihívásokhoz pozitívan alkalmazkodni, és egy felmerülő nehézséget kellőképpen rugalmasan, de megfelelő stabilitással kezelni. Képletesen szólva, aki reziliens, olyan, mint a rugó vagy a gumiabroncs: tegyenek vele bármit, ha elengedik, hamarosan visszaáll eredeti helyzetébe.

Generációsváltás előtt a hazai kkv-k
A magyar gazdaság egyik kulcsfontosságú szektorát alkotják a kkv-k, hiszen a foglalkoztatottak 74%-át, míg a GDP 35%-át adják ezek a szervezetek. A hazai kis- és középvállalkozások sajátossága, hogy számos ilyen cég közvetlenül a rendszerváltást követő néhány évben alakult meg, és „one-man show-ként” sikerük sok esetben az alapító-tulajdonos(ok) munkáján múlt és múlik. Ez a réteg azonban hamarosan nyugdíjas korba érkezik, így a szektor egyik legnagyobb humánerőforrás problémája a felsővezetők megfelelő utódlása. A leghatékonyabb módszer, ha a szervezet erre időben, előre felkészül és több potenciális, fiatal vezetőt készít fel az utódlásra, akik közvetlenül a regnáló felsővezető mellett dolgozhatnak, tanulhatnak be. Egyrészt a szaktudás, a „know-how” átadását kell megoldani, másrészt a vállalkozás életében döntő szerepet betöltő kapcsolati hálót is meg kell osztani és át kell ruházni a következő generációra a sikeres működés biztosítása érdekében.

Különböző generációk, változó igények
A különböző generációk különböző igényei, magatartásmintái számos megoldandó munkaerőpiaci problémát vetnek fel. Egyrészt a fiatal munkavállalók, az „Y” generáció tagjainak ismérve, hogy a digitális technológia a természetes közegük, így az internet, a tablet és az okostelefon a természetes életterük. A korosztályra jellemző a fordított szocializáció, vagyis míg korábban a tudás, információ egyértelmű forrása az idősebb korosztály volt, ezzel szemben ma a gyerek tanítja a szülőt. Ami a munkahelyi kihívásokat illeti, az „ipszilonosok” kötöttségektől való megszabadulás iránti vágya miatt előtérbe kerül a távmunka, az interim menedzsment és a részmunkaidő.

Az 1996 után született Z generáció tagjai most lépnek be a munkaerőpiacra vagy a felsőoktatásba. A mai fiatalok nem kedvelik a formalitásokat. Beleszülettek a digitális világba, és ez az ingergazdag környezet megosztott figyelmet, innovatív, kreatív gondolkodást hívott életre bennük. A korcsoporttal kapcsolatos egyik legnagyobb kihívás az érzelmi és társas intelligencia fejlesztése, hiszen a Z generáció gyenge szociális hagyományrendszerben nő fel. A Web2-es eszközök sokszor torzított, legyengült szociális készségeket eredményeznek, melyekben ráadásul kifejezetten erős visszaélési lehetőségek veszélyei is fennállnak. Mindkét fiatal korcsoport szempontjából kiemelkedő szerepe van a személyre szabott mentorációs programoknak.

A harmadik, nagy munkaerőpiaci kihívást jelentő generáció az ötvenpluszosoké. Az ő esetükben a munkahelyi diszkrimináció csökkentése, a munkaerőpiaci integráció, illetve az inaktív korba történő átmenet minél gördülékenyebb biztosítása a legfontosabb megoldandó feladatok.
(BrandTrend)