Kategória: Aktuális.

„Ma még csak sejtéseink vannak arról, hogyan alakulnak át a szervezetek a jövőben, ezért egyelőre nem az a feladatunk, hogy a helyes válaszokat megtaláljuk, hanem az, hogy a megfelelő kérdéseket tegyük fel” – magyarázta Veres Rita, az Aon Hewitt ügyvezető igazgatója előadásában. Az Economist szerint az automatizálás elterjedése miatt a ma létező állások fele válhat feleslegessé az elkövetkező 20 évben, és becslések szerint 1.3 milliárd ember végzi majd munkáját rugalmas keretek között akár 2-3 éven belül, mutatott rá a szakember arra, hogy a megatrendek milyen mértékben rajzolják újra a szervezeteket és jelentenek kihívásokat a HR-esek számára.

A változás nyertesei az agilis, innovatív, rugalmas szervezetek lesznek, amelyek képesek a demográfiai változásokból adódó különböző hátterű és gondolkodásmódú munkavállalók sokszínűségét új vállalati kultúrában ötvözni, és teret engedni egy rangokat, szinteket háttérbe szorító, demokratikusabb szervezetnek, ahol például a termékfejlesztés ötletelési fázisába mindenkit strukturáltan vonnak be. Van már példa az új HR szemléletmód alkalmazására a világban, ilyen például Jordi Munoz esete. A 19 éves mexikói bevándorló, aki nem büszkélkedhetett kiemelkedő tanulmányi eredményekkel és az angolt is csak törve beszélte, egy milliárdos árbevételű cég első embere lett, és sikerrel meg is tartotta pozícióját. Óriási lépés volt a megfelelő jelölt kiválasztásakor, hogy nem a szokványos dimenziók mentén kerestek új vezetőt, hanem új szempontot vettek figyelembe, amikor letették a voksukat Munoz mellett. A robotika területén működő cég döntéshozói azért figyeltek fel Munozra, mert megszállottan épített drónokat és ő vált a kapcsolódó óriási közösség meghatározó figurájává.

Innovatív hazai HR megoldásokat is felvonultattak a konferencián. A GE Helathcare-nél egy héten át azzal foglalkozhatnak a mérnökök, amivel akarnak. A tapasztalat az, hogy az évek során egyre több csapat jelentkezik és bár a szakemberek ezt az időt bármivel tölthetik, mégis a vállalathoz kapcsolódó problémákat oldottak meg a csapatok. Máshol a közösségépítésre helyezik a hangsúlyt, ilyen a Magnet Bank, ahol a kollégák együtt jógáznak, bicikliflottát tartanak és nincs hagyományos értelemben vett munkaidő.

A konferencián részt vevő HR-esek jelentős része kiemelkedően fontos csatornaként tekint a közösségi kommunikációs felületekre, de egyelőre szinte kizárólag a keresési folyamatban használják ezeket. A témáról rendezett workshopon Martis István, a Profession.hu vezetője a bevont szakértők segítségével arra kereste a választ, hogy a már megszokottnak mondható márka-menedzsment mellett hogyan lehetséges a munkáltató, mint jó munkahely pozícionálása. A nemzetközi és hazai példákon keresztül kirajzolódott, hogy a dolgozókat a kommunikációba bevonva gyorsan és hitelesen építhető fel megcélzott pozitív imázs. A szakértők egyetértettek abban, hogy az egyes közösségi médiafelületek transzparenciájuknak köszönhetően rendkívül jó alapot adhatnak a kampányok hatékonyságának mérésére is.

Bár még gyerekcipőben jár itthon, mégsem teljesen új gondolat, hogy a kkv-któl a nagyvállalatokig érdemes időt, munkát és pénzt fordítani arra, hogy egyes folyamatokat játékosítson a HR a hatékonyság növelése érdekében. Ez lehet az új kollégák belépéskor átadni kívánt, amúgy nem túl izgalmas információk játékossá tétele, mert így jobb az esély rá, hogy a tudnivalók mélyebben vésődnek be. Ha egy csapatmunkát igénylő feladatnál jól meghatározott szabályok mentén kialakított játék ad keretet a közös munkának, szinte biztos, hogy a játékosok jobban bevonódnak, motiváltabbak lesznek, és az eredmény is jobban kontrollálható lesz.
(BrandTrend)